kupyury.ru Юридический портал
Главная > Трудовое право > Схема материального стимулирования работника

Схема материального стимулирования работника

Трудовое право

3.Материальное стимулирование.


Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия.

Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование.

Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер.

Система материального стимулирования

Система оплаты труда отражает специфику организации – необходимо создавать индивидуальный (корпоративный) стиль стимулирующей системы оплаты труда.Фиксированная часть заработной платы может составлять до 70 процентов общего дохода сотрудника.

Ее размер зависит от квалификации сотрудника, сложности работы, рыночного уровня базовых выплат и темпа роста квалификации. Базовый оклад способствует поддержанию активности сотрудника в выполнении работ, непосредственно не влияющих на финансовые результаты (ведение базы данных, дежурство в офисе, обязательные консультации клиентов и т.

п.).Большой базовый оклад расслабляет сотрудников с низкой мотивацией и мотивацией избегания (таких сотрудников до 40%), поэтому, если планируете сделать рывок в развитии организации, рекомендуется базовую часть уменьшить до минимума.При повременной системе оплаты труда постоянная часть заработной платы состоит из оклада

Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, вознаграждение, цели. [3, с.58] Мотив — это то, что определяет действия человека.

Мотивом к действию являются потребности человека.

Материальное и нематериальное стимулирование персонала

Моральная поддержка работы персонала (как и окружающая сотрудников обстановка на производстве) во многом влияет на эффективность и качество выполнения трудовых обязанностей.Что включают методы стимулирования и мотивацииСуществует несколько типов стимулирования сотрудников – и классификация не ограничивается материальными и нематериальными поощрениями.

Потребность — это ощущение у человека психологического пли физиологического недостатка чего-либо. Потребности могут быть первичными (врожденные) и вторичными (вырабатываются в ходе познания и приобретения опыта).

Денежные стимулы за выполненную работу могут быть такими:

  1. премии;
  2. компенсации;
  3. надбавки.
  4. доплаты;
  5. заработная плата;

Неденежные материальные поощрения могут выражаться в выдаче отпускных или санаторных путевок, предоставлении жилья, бытовом обслуживании.Нематериальное стимулирование не включает каких-либо

Совершенствование системы материального стимулирования работников

Тем самым является малоэффективным.

Стимулы также могут быть индивидуальными (относящимися только к одному сотруднику) и коллективными (направленными на весь штат организации в целом).Материальные поощрения не всегда являются денежными.

Недостаточная гибкость и мобильность системы премирования, неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника является проблемой мотивации персонала в филиалах холдинговых компаний, подчиненных государственных структурах.

Организациям для материального стимулирования работников необходима система возможностей для мобильного своевременного премирования работников. Исходя их вышеизложенного, филиалы крупных холдингов и подчиненных государственных структур нуждаются во внесении изменений в Положение об оплате труда и материальном стимулировании в части пересмотра и возможности утверждения показателей премирования руководителем конкретного филиала или организации, что позволит своевременно приводить в соответствие показатели премирования структурных подразделений с перспективными планами организации.
Для вышеуказанных

Система материального стимулирования как часть системы управления персоналом

Как и любой инструмент управления, на определенном этапе развития организации эта система может лишиться актуальности.

Со временем меняются потребности людей, корректируются стратегические цели функционирования компании.

Когда появляется необходимость оптимизации действующей системы материального стимулирования? Наш опыт показывает, что необходимость ее упорядочивания назревает в следующих случаях: система материального стимулирования досталась в наследство от советских времен и перестала реально мотивировать сотрудников; система материального стимулирования создана в начальный период постсоветского капитализма методом «проб и ошибок» и слишком запутанна; необходимо построить единую систему материального стимулирования для предприятий холдинга; система материального стимулирования не мотивирует сотрудников к работе по достижению целей компании.

Рекомендуем прочесть:  Подработка без трудовой книжки

Нематериальное стимулирование персонала.

Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Людей интересует и кое-что другое:

  1. приемлемые условия труда;
  2. дружелюбный коллектив и т. д.
  3. карьерный рост;

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту.

Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная.

Система материального стимулирования труда работников предприятия

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

Стимулирование — это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.

Система мотивации персонала — эффективные схемы и методы

Мотивация должна продолжаться постоянно, ведь со временем происходит спад заинтересованности сотрудников и это отражается на результатах их труда.Выбор возможных инструментов мотивации остаётся за работодателемСуществуют материальные и нематериальные основы этого процесса.Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность работников является главной движущейся силой.

Однако она отличается универсальностью. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериального поощрения ради получения дополнительного денежного дохода.